Certaines entreprises pensent avoir trouvé la solution miracle pour éviter cette tâche compliquée qu’est le décompte des heures supplémentaires.

Toutefois, un tel  « montage » est illicite.

En effet, l’article L. 3121-28 du Code du travail dispose que :

« Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. »

Cet article est d’ordre public, ce qui ne laisse aucune dérogation possible.

La moindre heure supplémentaire doit donc être payée.

Une prime forfaitaire est problématique car il se peut que son montant soit inférieur au montant réellement dû au titre des heures supplémentaires.

Lorsque les heures supplémentaires sont variables d’une semaine à l’autre, le surplus de rémunération à reverser est difficile à prévoir à l’avance.

Pour éviter toute erreur, l’employeur doit calculer précisément le nombre d’heures effectuées ainsi que leurs majorations. Or, le principe de la prime forfaitaire est justement d’éviter de faire ce calcul.

En choisissant un tel mode de fonctionnement, l’employeur risque de ne pas rétribuer certaines heures effectuées.

Lorsque le salarié s’apercevra du manque à gagner et de l’illicéité de la pratique, il n’hésitera pas à demander des rappels de salaires devant le Conseil des prud’hommes.

Autre risque : le fait de remplacer les heures supplémentaires par une prime implique de ne pas déclarer ces dernières sur le bulletin de paie.

Ce procédé a de fortes chances d’être qualifié de travail dissimulé.

Si le salarié réussi à obtenir cette qualification et si son contrat est rompu, il pourra aussi prétendre à une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé d’un montant de six mois de salaires.

Il existe peu de raccourcis pour faire face à la complexité du droit du travail. L’excès de simplicité n’en est pas un et peut coûter cher.