Durant un entretien d’embauche où l’on apprend à se connaître, il n’est pas rare que le candidat soit soumis à des questions plutôt personnelles.

En effet, une entreprise recrute des êtres humains qui ont une vie en dehors du travail. Ce que font les candidats de leur vie privée peut être révélateur de leur personnalité.

Toutefois, la curiosité des recruteurs n’est jamais innocente.

Un candidat peut parfaitement se mettre en difficulté concernant son futur emploi en révélant une information considérée comme gênante pour le recruteur.

De plus, chacun a le droit de préserver son jardin secret. Il serait particulièrement gênant d’être contraint de dévoiler son intimité à une personne que l’on ne connaît pas.

L’article L. 1221-6 du Code du travail impose des limites à la curiosité des recruteurs en disposant que :

« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations ».

Il ressort clairement de ce texte que le recruteur ne peut pas, sauf exceptions, poser des questions relatives à la vie personnelle du candidat.

Tout dépend de savoir si les informations demandées ont un lien avec l’emploi et les aptitudes nécessaires exercer le travail.

Par exemple, l’employeur est en droit de questionner le futur salarié sur ses formations et sur ses diplômes. Il en va de même concernant les précédentes expériences professionnelles.

En revanche, il ne peut se renseigner sur la situation de couple du candidat (Cass. soc., 17 mars 1971, n° 70-40.149).

Autre illustration plus délicate : le casier judiciaire.

En principe, l’employeur n’est pas en droit de se renseigner sur les antécédents judiciaires d’un candidat. Avoir un passé sulfureux n’empêche pas ensuite d’être réinséré et d’accomplir un travail.

Par contre, on peut comprendre que concernant certains emplois sensibles (contact avec les enfants, maniement de fonds, sécurité des personnes), le recruteur s’assure que le candidat fournisse des garanties de probité.

En théorie, le fait de refuser une embauche en raison de la vie privée du salarié est souvent constitutif d’une discrimination.

Sauf qu’en pratique, la discrimination à l’embauche est difficile à démontrer.

Fort heureusement, les candidats disposent d’un autre moyen de défense.

En effet, les prétendants à une offre d’emploi ne sont pas tenus de répondre aux questions qui n’ont pas un lien avec l’accomplissement des futures missions.

La jurisprudence même jusqu’à cautionner un véritable droit au mensonge du candidat.

Par exemple, n’est pas de nature à justifier le licenciement une dissimulation d’informations lors de l’embauche lorsque les dites informations n’avaient aucun rapport avec les compétences exercées (Cass. soc., 30 mars 1999, n° 96-42.912).

L’article L. 1225-2 du Code du travail va même jusqu’à autoriser une femme enceinte à ne pas révéler son état de grossesse lors de l’embauche.

Cette méthode n’est pas très élégante de la part des candidats qui craignent la discrimination à l’embauche.

Mais n’inversons pas les rôles : seule la discrimination est condamnable, pas les moyens pour y échapper.