Dans cette affaire, il s’agissait d’un salarié qui harcelait sexuellement sa collègue de manière malsaine.

Cela commençait d’abord par des propos déplacés.

Ensuite, le salarié harceleur n’hésitait pas à suivre sa collègue après le travail.

La situation devenait de plus en plus inquiétante car la victime était de plus en plus surveillée par son collègue.

Le harceleur a même appelé le mari de la victime afin d’accuser cette dernière d’avoir eu une aventure extraconjugale.

Dans sa folie, le harceleur espérait sans doute provoquer le divorce de sa collègue pour ensuite avoir le champ libre.

L’employeur ayant appris l’existence de ce harcèlement, un licenciement pour faute grave a été prononcé à l’encontre du salarié concerné.

Le salarié a reconnu certains faits et a contesté son licenciement pour faute grave car selon lui, le harcèlement s’était produit en dehors du travail et relevait de la vie privée.

Même si l’argumentation du salarié était juridiquement valable, certaines décisions admettent que l’employeur est en droit de sanctionner des faits ayant un lien avec l’activité professionnelle (Cass. soc., 8 oct. 2014, n° 13-16.793, publié au bulletin).

La Cour d’appel de Toulouse a donc validé le licenciement pour faute grave, au motif que l’employeur devait avant tout préserver la santé de la salariée.

Ces faits avaient effectivement un lien avec l’activité professionnelle car le harceleur a pu, à l’occasion de son travail, rencontrer sa victime et récolter des informations pouvant faciliter le harcèlement.

Sans compter que le harcèlement sexuel commençait à sérieusement perturber l’activité de l’entreprise. La salariée avait eu une altercation avec son harceleur au point de devoir déclencher une enquête pénale après avoir déposé plainte.

Au sein de l’équipe de travail, le malaise était palpable comme en témoignait les attestations produites devant la Cour.

Certes, l’employeur a peut-être pris un risque juridique en licenciant le salarié car la jurisprudence peut encore évoluer en ce qui concerne des agissements commis en dehors du travail.

Mais l’employeur se devait de mettre fin à un trouble qui commençait à prendre de l’ampleur. Le harceleur et la victime étant amenés à se côtoyer durant le service, la situation aurait pu dégénérer d’avantage si l’employeur n’avait pas pris les mesures nécessaires.

L’inertie aurait été la pire des décisions à prendre.