Créée par la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle du contrat de travail connait un succès continu auprès des entreprises.

En 2020, on comptait près de 425 000 cas de rupture conventionnelle enregistrés (source : DARES).

Rappelons que ce mode de rupture est réservé aux contrats à durée indéterminée.

Il ne s’agit ni d’un licenciement, ni d’une démission.

Dans ce schéma, employeurs et salariés décident d’un commun accord de signer une convention soumise à homologation administrative (article L 1237-11 du Code du Travail).

Conformément au droit des conventions, la rupture conventionnelle suppose un consentement libre et éclairé de chacun.

Elle ne peut donc être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle doit être signée hors de toute contrainte voire de violences morales en cas de harcèlement moral (Cassation Sociale, 30 janvier 2013, n° 11-22.332).

Le salarié devra cependant prouver que l’employeur l’a placé dans une situation de nature à altérer son consentement.

Une décision récente de la Haute Juridiction illustre un contentieux déjà abondant.

Les faits étaient les suivants :

Engagée en qualité de vendeuse, une salariée avait conclu une rupture conventionnelle laquelle s’inscrivait, selon son employeur, dans le cadre d’un projet personnel pour rejoindre son conjoint.

A l’appui de sa demande d’annulation de la rupture conventionnelle, la salariée soutenait avoir averti préalablement son employeur de ce qu’elle faisait l’objet de faits de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique justifiant le dépôt d’une plainte et n’avoir obtenu aucun soutien de son employeur.

Placée dans une situation de faiblesse, elle expliquait n’avoir eu d’autre choix que d’accepter la rupture de son contrat de travail.

Les premiers juges avaient donné raison à la salariée en prononçant l’annulation de la rupture conventionnelle et condamnait son employeur à lui verser diverses indemnités.

Pour rejeter le pourvoi formé par la société, la Cour de Cassation relève « qu’à la date de signature de la rupture conventionnelle, l’employeur, informé par la salariée de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, n’avait mis en  œuvre aucune mesure de nature à prévenir de nouveaux actes et à protéger la salariée des révélations qu’elle avait faites en sorte que celle-ci, qui se trouvait dans une situation devenue insupportable et dont les effets pouvaient encore s’aggraver si ils ne poursuivaient, n’avait eu d’autre choix que d’accepter la rupture et n’avait pu donner un consentement libre et éclairé, la Cour d’Appel qui a fait ressortir l’existence d’une violence morale, a légalement justifié sa décision. ». (Cassation Sociale, 5 novembre 2021, n° 20-16.550).

Avant de conclure une rupture conventionnelle, il est donc prudent de vérifier qu’il n’existe pas un contexte conflictuel majeur corroboré par des pressions qui puissent altérer le consentement du salarié.

 

Nicolas PERRAULT