Les motifs de recours aux contrats à durée déterminée sont limitativement énumérés par la loi (ex : remplacement d’un salarié absent ; accroissement temporaire d’activité) ou strictement encadrés dans le cadre de la politique de l’emploi (ex : contrat d’insertion).

 

Par ailleurs, et dans certains secteurs d’activité, il est possible de recourir à des CDD afin de pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas conclure de CDI en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de ces emplois (article L 1242-2 et article D 1242-1 du Code du travail). On parle alors d’emplois d’usage.

 

Les contentieux sont nombreux et traduisent souvent une situation précaire pour les salariés dont les contrats se sont succédé en grand nombre et sur une large période avec le même employeur.

 

Rappelons que la succession de contrats avec le même salarié est autorisée si elle est justifiée par des raisons objectives, qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné (Cassation Sociale 23 janvier 2008, n° 06-44.197 ; Cassation Sociale 20.11.2019, n° 18-15.696).

 

Cette jurisprudence est désormais bien établie.

 

Une décision récente de la Cour de Cassation illustre des situations parfois caricaturales.

 

Une salariée avait été engagée par une association de formation professionnelle suivant plusieurs contrats à durée déterminée d’usage en qualité de formatrice.

 

Le nombre de contrats successifs était de 644 pendant près de 16 années d’activité !

 

La salariée a saisi la juridiction prud’homale en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et obtenu la condamnation de son employeur au paiement de diverses indemnités.

 

Pour écarter l’argumentation soulevée par l’employeur, la Cour de Cassation observe que la Cour d’Appel avait constaté que les missions confiées à la salariée étaient effectuées avec régularité et sur un rythme non aléatoire.

 

Il était également retenu que l’emploi de la salariée avait eu pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’employeur (Cassation Sociale 4 novembre 2021, n° 20-17.859).

 

Notons que la Haute Juridiction prend soin de rappeler dans sa décision que l’accord cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en œuvre par la directive n° 1999/70/CE du 28 juin 1989 a précisément pour objet de prévenir les abus résultant des contrats à durée déterminée successifs.

 

L’employeur doit donc rapporter la preuve du caractère temporaire de l’emploi sous peine de requalification en contrat à durée indéterminée.

 

La vigilance s’impose donc en matière de succession de CDD d’usage.

 

Nicolas Perrault