La rupture du contrat de travail d’un salarié sur un fondement disciplinaire obéit à l’application de règles très strictes.

L’appréciation par l’employeur de la gravité de la faute commise par le salarié pour justifier une décision de licenciement peut entrainer des conséquences différentes selon qu’il s’agit d’une faute grave ou d’une faute lourde.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

Elle prive le salarié du bénéfice des indemnités de licenciement et de préavis.

Sanction la plus élevée, le licenciement pour faute lourde suppose la démonstration d’une véritable intention de nuire à l’employeur.

Elle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise (Cassation Sociale 8 février 2017, n° 15-21.064).

Notons que depuis la décision du Conseil Constitutionnel n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016, l’indemnité compensatrice de congés payés reste dorénavant due au salarié.

La faute lourde est également la seule hypothèse où la responsabilité contractuelle du salarié est susceptible d’être engagée. Elle permet à l’employeur de réclamer le paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (Cassation Sociale, 25 janvier 2017, n° 14-26.071).

Il en va bien évidemment autrement si l’employeur décidait de privilégier le dépôt d’une plainte pénale.

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation opère un contrôle très strict de la qualification de la faute lourde.

A titre d’exemple, la mauvaise foi du salarié, le dénigrement ou même la simple déloyauté ne suffisent pas.

Il faut apporter la preuve de l’élément intentionnel qui ne peut résulter de la seule commission par le salarié d’un acte préjudiciable à son employeur.

Cette rigueur trouve encore son illustration dans une décision récente de la Haute Juridiction concernant des faits de concurrence déloyale.

Employé en qualité de responsable des ventes, un salarié avait démarché des clients et fournisseurs de la société qui l’employait, détourné des affaires en cours à son profit et instauré un système de commissionnement occulte.

Pour rejeter le pourvoi du salarié, la Cour de Cassation retient que la Cour d’Appel, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a pu en déduire que ces agissements procédaient d’une intention de nuire caractérisant la faute lourde (Cassation Sociale 21 avril 2022, n° 20-22.773).

Quelle que soit la gravité des faits, la qualification de faute lourde ne pourra donc être retenue que s’il est démontré que le salarié a bien eu l’intention de nuire à son employeur.

La requalification des faits par le juge en faute grave restant possible, l’enjeu reste celui de la responsabilité pécuniaire du salarié.

 

Nicolas PERRAULT