Parmi les modes de rupture du contrat de travail figure en bonne place la démission.

Dans cette hypothèse, le contrat de travail à durée indéterminée est alors rompu à l’initiative du salarié.

Cependant, la volonté exprimée par le salarié doit être claire et non équivoque.

Autrement dit, la démission doit être donnée librement et de manière explicite.

Aucun formalisme n’est imposé par la loi, mais la remise d’une lettre signée par le salarié apparaît comme une précaution incontournable pour ménager la preuve de la démission, fixer avec certitude la date d’effet de celle-ci et le point de départ du préavis.

C’est cependant à l’occasion du comportement parfois équivoque du salarié que l’employeur le considère parfois à tort comme démissionnaire.

La jurisprudence a rappelé à de nombreuses reprises que la démission ne se présume pas.

Une absence injustifiée ou un abandon de poste ne permettent pas de considérer nécessairement le salarié comme démissionnaire.

C’est le cas notamment du salarié qui quitte son travail après une observation et ne rejoint pas son poste les jours suivants (Cassation Sociale 8 janvier 1992, n° 87-43.978).

De même, le silence persistant du salarié à la suite de plusieurs mises en demeure adressées par son employeur ne permet pas de caractériser une volonté claire et non équivoque de démissionner.

De manière générale, les tribunaux adoptent une position très protectrice dès lors qu’il existe une ambiguïté sur la volonté réelle du salarié de mettre fin aux relations contractuelles.

Une décision récente de la Haute Juridiction illustre à nouveau cette tendance (Cassation Sociale 25 novembre 2020, n° 19-17.447).

Les faits étaient les suivants : embaucher depuis plusieurs années en qualité de technico-commercial, un salarié ne s’était plus présenté sur son lieu de travail. Interrogé par son employeur sur sa présence à une réunion, le salarié a adressé pour toute réponse un sms ainsi rédigé : « ne compte pas sur moi » et ne réagissait pas malgré plusieurs relances l’invitant à reprendre son travail, ni même à la suppression de son salaire pour cause d’absences injustifiées.

Estimant que son employeur avait cessé de lui fournir du travail, il intentait plus tard un procès afin d’obtenir la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de son employeur à diverses sommes.

Dans le prolongement de l’arrêt de la Cour d’Appel rejetant ses demandes, le salarié avait formé un pourvoi en cassation.

La Cour de Cassation accueillera finalement favorablement le point de vue du salarié, considérant que les circonstances décrites précédemment (cessation du travail, refus de participer à une réunion et absence de réaction à la suppression du salaire pour absences injustifiées) ne pouvaient constituer une volonté claire et non équivoque de démissionner.

L’employeur doit donc être prudent et engager si nécessaire la procédure de licenciement.

Nicolas PERRAULT